遠回しに退職を勧められているような気がするけれど、これは単なるアドバイスなのか、それとも辞めてほしいという意思表示なのか。判断に迷いますよね。さらに「断ったらクビになるのでは」「パワハラに該当するのでは」といった疑問も頭をよぎり、一人で悩みを抱え込んでいる方も多いでしょう。

この記事では、退職勧奨とパワハラの境界線、辞めたくない場合の具体的な対処法、会社都合退職にするための交渉術、そして専門家への相談方法まで、実践的な情報を分かりやすく解説します。

※本記事内の各種受給例はあくまでも一例であり、実際は個人の状況により異なる可能性がございます。正確な金額はハローワークでご確認ください。

「遠回しに退職を勧められた」これってパワハラ？それとも退職勧奨？

上司から「この仕事、向いていないんじゃない？」と言われたとき、それが単なるアドバイスなのか、退職を促す意図があるのか、判断に迷うことがあります。まず理解していただきたいのは、会社側が従業員に退職を勧める行為を「退職勧奨」と呼び、これ自体は法律で禁止されているわけではないということです。

ただし、退職勧奨には明確なルールがあり、一定の範囲を超えるとパワハラや退職強要として違法になる可能性があります。そのため、まずは退職勧奨の基本的な性質を理解し、あなたが受けている扱いが適法な範囲内なのかを見極めることが大切です。

退職勧奨と解雇の違い｜あなたに拒否する権利がある理由

退職勧奨と解雇には、決定的な違いがあります。解雇は会社が一方的に雇用契約を終了させる行為であり、従業員の同意は必要ありません。一方、退職勧奨はあくまで「退職してほしい」という会社側のお願いであり、従業員には拒否する権利が法律上認められています。

つまり、上司から退職を勧められたとしても、あなたが辞めたくなければ「退職する意思はありません」とはっきり伝えることができるのです。会社側はあなたの意思を尊重する義務があり、一般的に、退職勧奨の拒否のみを理由とした解雇は困難とされています。この点を理解しておくだけでも、不安は大きく軽減されるでしょう。

※具体的な状況については弁護士にご相談ください。

また、退職勧奨に応じて退職届を提出した場合、一般的には自己都合退職として扱われることが多いため、退職の種別について説明いたします。

遠回しな退職勧奨の典型例｜こんな言葉には要注意

遠回しな退職勧奨は、直接的に「辞めてほしい」とは言わず、以下のような表現で伝えられることがあります。これらの発言があった場合は、退職勧奨の可能性を疑ってみてください。

「この仕事、本当にあなたに合っているのかな」「もっと実力を発揮できる環境があるんじゃない？」といった、一見アドバイスのように聞こえる言葉も、繰り返し言われる場合は退職を促す意図がある可能性があります。また、「会社の業績が厳しくて、人員整理を検討している」「あなたの給料に見合った成果が出ていない」といった発言も、遠回しな退職勧奨の典型例です。

さらに注意が必要なのは、「他の部署への異動も難しい」「このままでは評価が下がる一方だよ」といった、将来的な不安を煽るような表現です。これらの発言が頻繁に繰り返される場合、単なる業務指導ではなく、組織的な退職勧奨である可能性が高まります。

パワハラに該当する退職勧奨の判断基準

退職勧奨がパワハラに該当するかどうかは、厚生労働省が定める「職場におけるパワーハラスメント」の定義に基づいて判断されます。具体的には、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、労働者の就業環境が害されることの3つの要素が揃った場合、パワハラと認められる可能性があります。

退職勧奨の文脈では、上司が部下に対して執拗に退職を迫る、大声で怒鳴りながら退職を促す、人格を否定するような言葉で退職を勧めるといった行為は、パワハラに該当する可能性が高いでしょう。また、退職勧奨を断った後に嫌がらせや不当な配置転換が行われた場合も、違法性が問われる可能性があります。

一方で、会社の経営状況を説明した上で丁寧に退職を打診する、退職条件について誠実に交渉するといった対応は、一般的には適法な退職勧奨の範囲内とされることが多いです。

退職を勧められたときの対処法｜辞めたくない場合の3つのステップ

退職を勧められたけれど、今すぐ辞める気はないという方は、冷静かつ戦略的に対応することが大切です。感情的にならず、自分の権利を守りながら適切に意思表示をすることで、不本意な退職を避けることができる可能性があります。

ここでは、退職勧奨を受けたときに取るべき3つのステップを、具体的にご紹介します。これらのステップを踏むことで、あなたの立場を守りながら、冷静に状況を判断できるようになるでしょう。

まずは冷静に｜その場で即答を避けるべき理由

退職勧奨を受けた際、最も重要なのはその場で即答しないことです。なぜなら、突然の退職勧奨に驚いて感情的になったり、焦って判断を誤ったりする可能性があるからです。

上司から退職を勧められたら、「突然のことで驚いています。少し考える時間をいただけますか」と冷静に伝えましょう。このように返答することで、あなたに退職の意思がないことを示しつつ、性急な決断を避けることができます。また、即答を避けることで、後述する証拠収集や専門家への相談といった次のステップに進む時間も確保できます。

法律上、退職勧奨に応じるかどうかはあなたの自由意思であり、会社側が即答を強要することはできません。焦らず、自分のペースで考える時間を持つことが、後悔のない選択につながります。

発言の真意を確認する方法｜会社の正式な決定か個人的見解か

退職勧奨を受けたら、その発言が会社の正式な方針なのか、それとも上司個人の見解なのかを確認することが重要です。なぜなら、上司個人の判断による退職勧奨と、経営陣が決定した組織的な退職勧奨では、対応方法が異なる可能性があるからです。

具体的には、「この退職勧奨は会社の正式な決定でしょうか」「人事部や経営陣も承知している話ですか」といった質問を丁寧に投げかけてみてください。もし上司が個人的な見解で退職を勧めているだけであれば、人事部や上位の管理職に相談することで状況が改善する可能性があります。

一方、会社としての正式な退職勧奨である場合は、その理由や背景をしっかりと聞き取り、文書での説明を求めることも検討してください。口頭だけのやり取りでは後々トラブルになる可能性があるため、できるだけ記録に残る形でコミュニケーションを取ることが望ましいでしょう。

証拠を残すことの重要性｜録音や記録の取り方

退職勧奨を受けた際、後々のトラブルに備えて証拠を残すことは非常に重要です。なぜなら、万が一パワハラや退職強要に発展した場合、具体的な証拠がなければあなたの主張を証明することが難しくなるからです。

証拠収集の方法としては、まず面談や会話の録音が考えられます。日本の法律では、自分が参加している会話を録音することは一般的に違法ではないとされています。ただし、録音していることを事前に伝えるかどうかは状況に応じて判断してください。事前に伝えると相手が警戒して本音を言わなくなる可能性もありますが、隠して録音することに抵抗がある方は「記録のために録音させていただきます」と断りを入れるのも一つの方法です。

また、面談後は必ず日時、場所、出席者、会話の内容を詳細にメモに残しましょう。メールやLINEなどで退職勧奨に関するやり取りがあった場合は、それらのスクリーンショットを保存しておくことも有効です。これらの記録は、労働基準監督署や弁護士に相談する際の重要な資料となります。

退職勧奨に応じる場合｜会社都合退職への変更を相談する方法

退職勧奨を受けて、退職を検討する場合もあるでしょう。その際、最も注意すべきなのは退職の形態です。自己都合退職と会社都合退職では、失業保険の給付条件に違いがあるため、可能な限り会社都合退職として処理してもらうことが重要です。

ここでは、退職勧奨に応じる場合の交渉術や、知っておくべき失業保険の仕組みについて詳しく解説します。

退職届へのサインは待って

退職勧奨を受けて退職を決意したとしても、すぐに退職届にサインしてはいけません。なぜなら、退職届に「一身上の都合により」と書いて提出すると、たとえ会社側から退職を勧められた場合でも、自己都合退職として扱われる可能性が高いからです。

会社都合退職にするためには、会社側に「退職勧奨による退職である」ことを認めてもらう必要があります。具体的には、退職届ではなく「退職勧奨に応じる形で退職します」という内容の書面を提出するか、会社側に「退職勧奨による退職」という記載のある退職証明書を発行してもらうよう交渉してください。

また、離職票の離職理由欄に「会社都合」と記載してもらうことも重要です。会社側が自己都合退職として処理しようとする場合は、ハローワークに異議を申し立てることができますので、退職前に証拠をしっかりと残しておきましょう。

自己都合退職と会社都合退職の違い

自己都合退職と会社都合退職では、失業保険の給付条件に違いがある場合がありますので、退職時の手続きについて基本的な情報をお伝えします。

まず給付制限期間についてですが、自己都合退職の場合は給付制限があり、退職後すぐには失業保険を受け取れません。一方、会社都合退職の場合は給付制限がなく、待期期間の7日間が経過すれば受給を開始できます。

2025年4月以降、一定の条件下で給付制限期間の変更がありますが、詳細な適用条件については必ずハローワークにご確認ください

この制度の対象となった場合、経済的負担の軽減に繋がる可能性があります。

さらに、国民健康保険料についても、会社都合退職の場合は前年所得を30/100とみなして計算される軽減措置が最大2年間適用される可能性があります。ただし、個人の状況により受給額は異なりますので、詳細な条件についてはハローワークにご確認ください。

退職条件の交渉で確認すべきポイント

退職勧奨に応じる場合、退職条件についてしっかりと交渉することが大切です。なぜなら、退職後の生活や再就職活動に大きく影響するからです。

まず確認すべきは、退職日の設定です。退職日によって有給休暇の消化日数や社会保険の加入期間が変わるため、できるだけ有利な条件になるよう調整しましょう。また、退職金がある場合は、その金額や支払時期についても明確にしておく必要があります。

次に、離職票の離職理由をどのように記載するかを必ず確認してください。前述のとおり、会社都合退職として処理されるかどうかで失業保険の条件が大きく変わります。さらに、退職後の競業避止義務や守秘義務についても、過度に厳しい条件が課されていないか確認しましょう。

これらの条件については口頭での約束だけでなく、できるだけ書面で残すことをお勧めします。退職合意書や退職条件確認書といった形で、双方が署名した文書を作成しておくと、後々のトラブルを防ぐことができます。

うつ病など体調不良で退職を勧められた場合の対応

体調不良、特に精神的な不調を理由に退職を勧められるケースは少なくありません。しかし、このような場合は通常の退職勧奨とは異なる制度や手続きが関係してくるため、慎重に対応する必要があります。

ここでは、うつ病などの体調不良で退職を勧められた場合に知っておくべき制度や、適切な対応方法について解説します。

診断書がある場合の失業保険受給条件

うつ病などで医師の診断書がある場合、失業保険の受給条件が通常とは異なることがあります。まず重要なのは、「特定理由離職者」という制度の存在です。体力の不足、心身の障害などの正当な理由により離職した場合、自己都合退職であっても給付制限期間が免除される可能性があります。

具体的には、医師の診断書があり、それが原因で退職せざるを得なかったことをハローワークに説明できれば、特定理由離職者として認められる可能性があります。この場合、給付制限期間がなくなるだけでなく、給付日数についても会社都合退職と同様の扱いになることがあります。

ただし、診断書があれば自動的に特定理由離職者として認められるわけではなく、ハローワークでの審査が必要です。そのため、退職前に主治医と相談し、退職理由と体調の関係が明確に分かる診断書を準備しておくことが重要です。

また、現在就労が困難な状態であれば、失業保険ではなく後述する傷病手当金の受給を検討する選択肢もあります。

傷病手当金の受給可能性について

うつ病などで療養が必要な場合、失業保険よりも傷病手当金の方が適している可能性があります。なぜなら、失業保険は「すぐに働ける状態にある」ことが受給条件の一つであるため、療養中の方は受給できないケースがあるからです。

傷病手当金は、一定の条件を満たした場合に標準報酬日額の3分の2相当額が支給される制度です。退職後も一定の条件を満たせば継続して受給できる可能性があります。

※個人の状況により異なります。詳細は加入している健康保険組合または協会けんぽにご確認ください。

具体的な条件としては、退職日まで継続して1年以上健康保険に加入していること、退職日に傷病手当金を受けているか受ける条件を満たしていることなどが挙げられます。また、退職日に出勤してしまうと受給資格を失う可能性があるため、注意が必要です。

傷病手当金と失業保険は同時に受給できませんが、療養後に求職活動を開始する際には失業保険に切り替えることも可能です。どちらの制度を活用するかは、あなたの体調や今後の予定に応じて判断すると良いでしょう。

【2025年新制度】教育訓練で給付制限を回避する方法

2025年4月から、自己都合退職者でも教育訓練を受講することで給付制限期間を短縮または解除できる新制度が開始されました。

給付制限解除の条件

完全解除の場合

• 教育訓練給付金の対象となる講座(指定講座)を受講
• 離職前に受講申込みまたは離職後速やかに受講開始
• 7日間の待期期間経過後すぐに受給開始可能

期間短縮の場合

• 上記以外の職業訓練を受講する場合
• 給付制限期間が2ヶ月から1ヶ月に短縮(従来制度との併用)

対象となる教育訓練の例

• IT・デジタル関連講座
• 介護・福祉系資格講座
• 語学・国際関係講座
• 専門技術・技能講座

申請方法

1. ハローワークで受講申込み
2. 指定された教育訓練機関での受講開始
3. 受講証明書の提出
4. 給付制限解除の適用

この制度を活用することで、退職後のキャリアアップと経済的安定を両立させることが可能になります。

退職勧奨が違法になるケース｜退職強要との違い

退職勧奨は基本的に違法ではありませんが、その方法や程度によっては「退職強要」として違法と判断される可能性があります。ここでは、どのような行為が違法になるのか、具体的な判断基準について解説します。

自分が受けている扱いが違法かどうかを見極めることで、適切な対応や専門家への相談を検討する判断材料になるでしょう。

「追い込み型退職」に該当する可能性がある行為

「追い込み型退職」とは、従業員を精神的に追い込んで自主退職に導く行為を指します。このような行為は、たとえ明示的に「辞めろ」と言わなくても、違法なパワハラや退職強要に該当する可能性があります。

具体的には、仕事を与えず放置する、逆に処理しきれないほどの業務を押し付ける、些細なミスを執拗に叱責する、同僚の前で人格を否定するような発言をするといった行為が該当します。また、配置転換を繰り返して精神的に不安定にさせる、退職勧奨を断った後に嫌がらせをするといった行為も、追い込み型退職の典型例です。

これらの行為は、退職勧奨という名目で行われることもありますが、実質的には退職を強要する違法行為と判断される可能性が高いです。もしあなたがこのような扱いを受けている場合は、証拠を残した上で弁護士や労働基準監督署に相談することをお勧めします。

頻度や態様による違法性の判断

退職勧奨が違法かどうかは、その頻度や態様によって判断されます。一度や二度、丁寧に退職を打診する程度であれば、一般的には適法な退職勧奨の範囲内とされることが多いでしょう。

しかし、何度も繰り返し退職を迫る、長時間にわたって退職を勧める面談を行う、複数の上司が入れ替わり立ち替わり退職を促すといった行為は、社会通念上相当な範囲を超えていると判断される可能性があります。

また、退職勧奨の際の言葉遣いや態度も重要です。威圧的な態度で退職を迫る、「辞めないと解雇する」と脅す、退職届を書くまで帰さないといった行為は、明らかに違法な退職強要に該当します。

過去の裁判例では、退職勧奨が月に数回以上、数ヶ月にわたって行われた場合や、1回の面談が数時間に及んだ場合などに、違法性が認められたケースがあります。ただし、個別の事情によって判断が異なるため、不安な場合は専門家に相談することをお勧めします。

優越的地位の濫用とされる具体例

優越的地位の濫用とは、自分よりも弱い立場にある者に対して、その地位を利用して不当な要求をする行為を指します。退職勧奨の文脈では、上司が部下に対してその立場を利用して不当に退職を迫る行為が該当します。

具体的な例としては、「退職しないと人事評価を下げる」「退職勧奨に応じなければ降格する」といった脅しを伴う退職勧奨が挙げられます。また、「退職しないと家族にも迷惑がかかる」「業界内で働けなくしてやる」といった脅迫的な発言も、優越的地位の濫用として違法と判断される可能性が高いです。

さらに、退職勧奨を断った後に不当な配置転換を行う、給与を減額する、ボーナスをカットするといった報復的な措置も、優越的地位の濫用に該当する可能性があります。

これらの行為は労働契約法や労働施策総合推進法に違反する可能性があり、慰謝料請求や地位確認訴訟の対象となることもあります。もしこのような扱いを受けた場合は、速やかに弁護士に相談することをお勧めします。

退職勧奨される人の特徴｜会社が退職を勧める理由とは

退職勧奨を受けると「自分に何か問題があるのではないか」と不安になることもあるでしょう。ここでは、会社が退職勧奨を行う理由や、退職勧奨されやすい人の特徴について解説します。

ただし、これらの特徴に当てはまるからといって、退職勧奨が正当化されるわけではありません。また、必ずしもあなた個人に問題があるわけではなく、会社側の事情による場合も多いことを理解しておいてください。

業務上の理由で退職勧奨されるケース

業務上の理由で退職勧奨される場合、いくつかのパターンがあります。まず、業務ミスが頻繁に発生する、業務遂行能力が期待される水準に達していないといった能力面での課題が理由となるケースです。

ただし、能力不足を理由とした退職勧奨であっても、会社側には適切な教育や配置転換などの改善努力を行う義務があります。十分な指導もなく一方的に能力不足と判断して退職を勧めることは、不当な退職勧奨と判断される可能性があります。

また、遅刻や欠勤が多い、勤務態度に問題があるといった勤怠面での課題も、退職勧奨の理由となることがあります。この場合も、まずは指導や改善の機会が与えられるべきであり、いきなり退職勧奨に至るのは不当と言えるでしょう。

さらに、職場での人間関係のトラブルが理由となるケースもあります。ただし、トラブルの原因が一方的にあなたにあるとは限らず、職場環境や他の従業員に問題がある可能性も考慮すべきです。

経営悪化による人員整理の対象になりやすい人

経営状況の悪化により人員削減が必要になった場合、会社は退職勧奨を行うことがあります。この場合、個人の能力や勤務態度とは関係なく、会社側の事情によって退職を促されるケースです。

一般的に、人員整理の対象になりやすいのは、比較的高い給与を受け取っている高年齢層、専門性が限定的で他部署への配置転換が難しい人、将来的な昇進の見込みが少ない人などです。また、契約社員や派遣社員といった非正規雇用の方も、正社員より先に削減対象となることが多いでしょう。

ただし、経営悪化を理由とした退職勧奨であっても、会社側には整理解雇の4要件(人員削減の必要性、解雇回避努力義務、人選の合理性、手続きの妥当性)を満たす義務があります。十分な説明もなく一方的に退職を迫られた場合は、不当な退職勧奨の可能性があります。

また、経営悪化による退職勧奨に応じる場合は、会社都合退職として処理してもらうことが非常に重要です。これにより、失業保険の給付条件が大きく改善される可能性があります。

よくある質問｜退職勧奨に関する疑問を解決

ここでは、退職勧奨に関してよく寄せられる質問とその回答をまとめました。あなたの不安や疑問の解消に役立てていただければ幸いです。

遠回しに辞めろと言われたら必ず辞めなければいけませんか？

いいえ、辞める必要はありません。退職勧奨はあくまで会社側からのお願いであり、法的な強制力はありません。あなたには退職勧奨を拒否する権利が法律上認められています。

退職したくない場合は、「退職する意思はありません」とはっきり伝えてください。退職勧奨を断ったからといって、会社が一方的に解雇することはできません。解雇には正当な理由と適切な手続きが必要であり、単に退職勧奨を断っただけでは解雇の理由にはなりません。

ただし、退職勧奨を断った後に嫌がらせや不当な扱いを受けた場合は、それらの行為が違法なパワハラや退職強要に該当する可能性があります。そのような場合は、証拠を残した上で労働基準監督署や弁護士に相談することをお勧めします。

退職勧奨を受けた場合は会社都合退職になりますか？

退職勧奨を受けて退職する場合でも、自動的に会社都合退職になるとは限りません。退職届に「一身上の都合により」と記載して提出すると、自己都合退職として扱われる可能性が高いです。

2025年4月からは、自己都合退職者の給付制限期間が2ヶ月から1ヶ月に短縮されました。ただし、5年以内に3回以上自己都合退職した場合は3ヶ月の給付制限が適用されます。

会社都合退職にするためには、会社側に「退職勧奨による退職である」ことを認めてもらう必要があります。離職票の離職理由欄に「会社都合(退職勧奨)」と記載してもらうよう交渉してください。

もし会社側が自己都合退職として処理しようとする場合は、ハローワークに異議を申し立てることができます。その際、退職勧奨を受けた証拠(録音、メール、メモなど)があると、あなたの主張が認められやすくなります。退職前にしっかりと証拠を残しておくことが重要です。

退職勧奨を拒否し続けたらクビになる可能性はありますか？

退職勧奨を拒否したことを理由に解雇することは、原則として違法です。ただし、会社側が別の正当な理由(能力不足、勤務態度不良、経営悪化など)を主張して解雇を試みる可能性はゼロではありません。

しかし、日本の労働契約法では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされており、簡単には解雇できないようになっています。特に、正社員の場合は解雇のハードルが高く、会社側が十分な証拠や手続きを経ずに解雇することは難しいでしょう。

もし不当な解雇を受けた場合は、労働審判や訴訟を通じて解雇の無効を主張することができます。また、解雇予告手当の支払いを求めることも可能です。不当解雇の疑いがある場合は、速やかに弁護士に相談することをお勧めします。

退職勧奨されやすい人にはどんな特徴がありますか？

退職勧奨されやすい人の特徴としては、業務ミスが多い、勤務態度に問題がある、能力が期待される水準に達していない、職場での人間関係にトラブルがあるといった点が挙げられます。また、会社の経営状況によっては、高年齢で給与が高い人、専門性が限定的な人なども対象になりやすい傾向があります。

ただし、これらの特徴に当てはまるからといって、退職勧奨が正当化されるわけではありません。会社側には、まず指導や教育、配置転換などの改善努力を行う義務があり、いきなり退職勧奨に至るのは不当と言えます。

また、退職勧奨される理由が必ずしもあなた個人の問題とは限りません。会社側の経営判断や職場環境の問題、上司との相性といった要因が関係していることも多いです。一方的に自分を責める必要はなく、冷静に状況を分析することが大切です。

バイトやパートでも退職勧奨はパワハラになりますか？

はい、アルバイトやパートタイマーであっても、退職勧奨がパワハラに該当する可能性はあります。雇用形態に関わらず、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害される行為はパワハラとして違法になる可能性があります。

具体的には、大声で怒鳴りながら退職を迫る、人格を否定するような言葉で退職を勧める、執拗に繰り返し退職を促すといった行為は、正社員であってもアルバイトであっても、パワハラに該当する可能性が高いです。

ただし、経営状況の悪化によるシフト削減や契約更新の見送りなど、合理的な理由に基づく雇用調整は、必ずしもパワハラには該当しません。その場合でも、丁寧な説明と適切な手続きが必要であり、一方的に通告するだけでは問題となる可能性があります。

専門家への相談｜一人で悩まず適切なサポートを受ける方法

退職勧奨に関する問題は、法律的な知識が必要な場合も多く、一人で判断するのは難しいこともあります。適切な専門家に相談することで、あなたの権利を守りながら最善の解決策を見つけることができるでしょう。

ここでは、どのような場合にどの専門家に相談すべきか、また無料で利用できる相談窓口についてご紹介します。

弁護士への相談が有効なケースと無料相談窓口

弁護士への相談が特に有効なのは、退職勧奨がパワハラや退職強要に該当する可能性がある場合、不当な解雇を受けた場合、退職条件について会社と交渉が難航している場合などです。弁護士は法的な観点からあなたの権利を守り、必要に応じて会社との交渉や訴訟を代理してくれます。

弁護士に相談する際の費用が心配な方は、まず無料相談を利用することをお勧めします。多くの法律事務所では初回相談を無料で受け付けていますし、法テラス(日本司法支援センター)では、一定の収入以下の方を対象に無料法律相談を提供しています。

また、労働問題に詳しい弁護士を探す際は、各地の弁護士会が運営する労働相談窓口や、労働問題を専門とする法律事務所のホームページなどを参考にすると良いでしょう。証拠となる資料があることで、相談時により詳細な検討が可能になる場合があります。

ハローワークや労働基準監督署の活用方法

ハローワークや労働基準監督署も、退職勧奨に関する相談先として活用できます。ハローワークでは、離職理由の判定や失業保険の受給条件について相談できます。特に、会社側が自己都合退職として処理しようとしているが、実際には退職勧奨を受けた場合などは、ハローワークに相談することで会社都合退職として認定してもらえる可能性があります。

労働基準監督署では、労働基準法違反やパワハラに関する相談を受け付けています。退職勧奨の際に違法な言動があった場合、労働時間や賃金の未払いなどの問題がある場合は、労働基準監督署に相談することで、会社への指導や是正勧告を求めることができます。

これらの公的機関への相談は基本的に無料ですので、まずは気軽に相談してみることをお勧めします。ただし、個別の労働紛争を直接解決してくれるわけではないため、具体的な交渉や訴訟が必要な場合は弁護士への相談も検討してください。

退職後の給付金サポート｜退職リトリートの活用

退職リトリートは、そんな退職後の給付金手続きをサポートする専門サービスです。労働法に関する一般的な情報提供について社労士による監修を受けています。退職勧奨を受けて退職する場合、会社都合退職として適切に処理されているか、失業保険の受給条件を正しく満たしているかなど、専門的な観点からチェックし、あなたが受け取れる可能性のある給付金について分かりやすく説明します。

特に、退職前の準備段階から相談することで、離職票の記載内容や退職時期の調整など、後々の給付金受給に影響する重要なポイントについてアドバイスを受けることができます。

ただし、当サービスは情報提供を目的としており、具体的な受給を保証するものではありません。実際の手続きや受給可能性については、必ず公的機関にご確認ください。

退職リトリートでは、公式LINEを通じて気軽に相談できる体制を整えています。まずは無料相談で、あなたの状況をお聞かせください。退職後の生活設計について、一緒に考えていきましょう。

※実際の手続きはご本人様がハローワークで行っていただく必要があります。受給の可否及び金額は、ハローワークでの審査により決定されます。